El mobbing o acoso laboral según la Organización Internacional de Trabajo (OIT), es definido al acoso laboral como “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”.
Este acoso mencionado tiene como propósito y a su vez consecuencia, la generación de un perjuicio a la persona afectada en su ámbito laboral. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, a admitido la definición antes señalada, considerando que dicha conducta efectivamente constituye una manifestación de acoso laboral. La Sala Segunda en su resolución 03- 792, ha determinado que situaciones no constituyen mobbing, señalando que temas como estrés profesional, situaciones conflictivas laborales y actos de agresión aisladas, no configuran por sí solas situaciones de acoso laboral.
Cabe resaltar que el acosador no responde a un perfil específico, ni tampoco a género en particular. Se tratará de toda aquella persona o personas que ejecuten conductas discriminatorias o de trato abusivo hacia el receptor. De igual manera sucede con la víctima, en el entendido de que cualquier persona puede ser sujeto de acoso laboral.
En Costa Rica, nuestra legislación únicamente contempla este tipo de conductas en el Manual de Procedimientos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social del 19 de diciembre de 2013, publicada bajo la directriz número 1677, que indica cuál es el procedimiento que se debe efectuar en ese ministerio ante una denuncia por hostigamiento laboral.
Dicha directriz expresamente le otorga un fuero de protección a la presunta víctima, estableciéndose de esta manera una prohibición al despido al momento de denunciar el acoso. No obstante, debe aclararse que lo regulado en el Manual de Procedimientos no constituye fundamento normativo suficiente sobre el tratamiento del hostigamiento laboral, existiendo un vacío legal sobre el tema en el país; lo cual no impide que los patronos adopten las medidas preventivas y de regulación pertinentes de forma interna.
La nueva Reforma Procesal Laboral no regula expresamente la figura del acoso laboral, pero si amplía los factores de no discriminación establecidos en el artículo 618 del Código de Trabajo, lo cual guarda estrecha relación con el tema y conviene sea revisado a nivel interno en cada organización. Actualmente en el plenario existen proyecto que pretenden regular este tipo de situaciones o conductas conocidas como acoso laboral o mobbing sin embargo en el panorama legislativo actual no pareciera que fueran próximos a ser aprobados.
Resulta de suma importancia para los patronos, en vista del vacío legal actual, que implementen políticas o reglamentos sobre este tema a fin de poder prevenir y atender posibles casos de esta índole. En dichas políticas o reglamentos se debe establecer la definición, el debido proceso, el derecho a la defensa y las posibles sanciones y acciones a tomar.
Es fundamental que las empresas y organizaciones regulen este tipo de casos dado que en caso de acoso laboral no abordado de manera adecuada puede llegar a legitimar al trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo con responsabilidad patronal (artículo 83 inciso j) del Código de Trabajo) sin que el retiro se considere como abandono del cargo o injustificado, sin perjuicio de otras consecuencias. Para todo patrono es conveniente actuar de manera , con el fin de evitar que el personal sufra situaciones de hostigamiento laboral.
